海外駐在（出向）と現地採用の比較：待遇・社会保険・法制度の違い

本ガイドに記載されている手続き、法的枠組み、税法および査証（ビザ）要件は、公開時点における公的なガイドラインと規制の調査に基づくものです。出入国管理政策、租税条約、自治体の手続き要件は頻繁に変更されます。本コンテンツは教育および計画立案のみを目的としており、法律、税務、出入国管理に関する正式な助言に代わるものではありません。最新の要件については、必ずお住まいの市区町村役場、国税庁、日本年金機構、各国大使館、または資格を有する専門家（出入国管理を専門とする弁護士、税理士）に直接ご確認ください。

海外駐在と現地採用の実質的な違いは職名ではなく、誰に雇用されているかにあります。 駐在員は通常、日本の会社に雇用されたまま海外で勤務するため、日本の健康保険、年金、雇用保険を継続できます。一方、現地採用は海外の雇用主との契約に基づいて働き、初日から受入国の制度に加入します¹²。各種手当、住宅、タックス・イコライゼーション（税負担の均等化）は法令ではなく企業方針によるものですが、どの社会保険が適用されるか、日本の労災保険が引き続き適用されるか、日本で給与がどのように課税されるかは雇用形態によって決まります³⁴。

本ガイドでは、日本国籍の方と在留外国人の方の双方を対象に、2つのルートを比較します。 社会保障協定と税法上の居住者区分にはそれぞれ専用のガイドがあるため、本稿では要点のみを紹介します。

日本から海外で働く2つの道

駐在員：在籍出向と転籍の違い

在籍出向は、日本の会社との雇用契約を維持したまま行われます。 厚生労働省の説明によると、在籍出向とは2つの企業間の契約に基づき、労働者が双方の企業と雇用契約を結んだうえで、受入先企業で一定期間勤務する形態です⁵。雇用主自身の海外支店への赴任であればさらに単純で、期間を通じて雇用主は1社のままです²。

使用者は思いつきで出向を命じることはできません。 出向命令には、本人の同意、または受入先企業での労働条件、出向期間、復帰の方法を定めた就業規則が必要であり、権利を濫用した出向命令は労働契約法第14条により無効となります⁶⁵。出向契約に定めがない場合、解雇や復帰を命じる権限は日本の会社に残り、日常的な指揮命令は受入先企業に移ります⁵。

転籍は性質が異なります。 転籍は日本の雇用主との契約を終了させ、受入先企業と新たな契約を結ぶものであり、民法第625条第1項により、使用者は労働者の承諾を得なければその権利を第三者に譲渡することができません⁷。厚生労働省の名を冠した労働相談センター（厚生労働省そのものではありません）は、転籍には労働者の個別の同意が必要であると裁判所が判断しており、就業規則の規定だけでは足りないと解説しています⁸。

海外への長期出張は第3の類型です： 出張と派遣のどちらに当たるかは、滞在期間の長さではなく、誰の指揮命令下で働くかによって決まります⁹。

雇用形態は、社会保障協定における派遣（相手国制度の適用免除）の扱いも左右します： 在籍出向は通常これに当てはまりますが、転籍や現地採用では原則として受入国の制度のみに加入することになります。

flowchart TD
    A["海外勤務のオファー"] --> B{"日本の雇用主との契約は継続するか？"}
    B -- "はい：在籍出向または自社支店への赴任" --> C["日本の雇用主が給与の一部または全部を支払う場合、社会保険は原則として継続"]
    C --> D["雇用保険は継続"]
    D --> E["労災保険：特別加入が必要（派遣前に事業主が申請）"]
    B -- "いいえ：転籍" --> F["社会保険と社会保障協定上の派遣扱いは原則として終了"]
    F --> G["日本の事業から派遣される場合は労災の特別加入が引き続き可能"]
    B -- "いいえ：現地採用" --> H["受入国の制度のみ"]
    H --> I["日本の雇用保険の対象外。労災の特別加入も不可"]

現地採用：海外での直接雇用

現地採用者は、海外の雇用主と直接契約を結びます。 雇用主は外国企業の場合も日本企業の海外現地法人の場合もあり、給与、福利厚生、ビザのスポンサーシップは現地の法律と企業方針に従います。日本の社会保険の適用は日本での仕事の終了とともに終わります。詳しくは国民健康保険と社会保険の脱退手続きガイドで解説しています。

日系グループの現地法人に雇用されても、駐在員にはなりません。 厚生労働省の雇用保険の業務取扱要領は、現地で採用された者は「国籍のいかんにかかわらず」被保険者とならないと明記しています²。労災保険のパンフレットも同様に、現地採用者は日本国内の事業から派遣された者ではないため、海外派遣者の特別加入はできないとしています³。

各ルートで海外就労する日本人の数

駐在員と現地採用者を区別した公的統計はありません。 外務省の集計では、2025年10月1日時点の海外在留邦人は1,298,170人で、そのうち長期滞在者は709,684人でした。これが最新の公表値です（2026年10月時点）¹⁰。外務省の「民間企業関係者」の区分は、現地採用の職員（現地採用職員を含みます）と外国企業の従業員を明示的に含んでいるため、駐在員と現地採用者は同じ区分に集計されています¹¹。

最新の職業別内訳は古いデータです（2026年10月時点）。 外務省の平成30年（2018年）版（2017年10月1日時点のデータ）では、民間企業関係の長期滞在者は463,700人で、別に集計された同居家族（男性59,497人、女性131,115人）は合計190,612人です¹¹。より広い動向は、海外在留邦人に関する公的統計のガイドで取り上げています。

中間的なケース：駐在員から現地採用への切り替えと「ローカルプラス」契約

駐在から現地採用の契約に切り替えると、日本の雇用保険、労災保険の特別加入、社会保障協定上の派遣扱いは終了します³²。「ローカルプラス」契約は住宅補助など駐在員並みの待遇を上乗せしたものですが、法的には現地の契約のままです。

総報酬の比較：基本給・諸手当・住宅補助

駐在員パッケージの典型的な構成（法令ではなく企業方針）

日本の法令には、雇用主に海外手当、住宅、子どもの教育費、一時帰国費用の支給を義務付ける規定はありません。 日本年金機構の海外勤務者向けリーフレットは、海外勤務手当、海外別居手当、海外住宅手当、教育費、配偶者の語学支援を、給与項目の例として挙げているにすぎません¹。典型的なパッケージは、日本の給与体系に基づく基本給（一部が円で支払われることが多い）、ハードシップ手当を含む海外勤務手当、生計費の調整、住宅、一時帰国の航空券、引越し、子どもの教育支援を組み合わせたものです。

パッケージの各項目は社会保険にも影響します。 雇用契約に基づいて提供される住宅などの現物給与を含め、定期的に支払われる給与項目は社会保険上の「報酬等」に含まれますが、実費の旅費の精算は含まれません。外貨建ての給与は支払日の為替レートで換算されます¹。失業給付（基本手当）については、海外に駐在する職員に支払われる海外手当（海外手当、在外手当）は賃金日額の計算から除外されます¹²。

現地採用の給与：現地通貨建ての市場水準

現地採用者の給与は、現地の市場水準に基づき現地通貨で支払われます。 そのため、円建ての支払い義務がある場合の為替リスクは本人が負います。引越しの支援は交渉次第です。詳しくは日本からの海外就職ガイドで解説しています。

所得税法が定める在外手当（在勤手当）の取扱い

海外勤務の手当に関する日本の法令上のルールは1つだけで、その範囲は限定的です。 所得税法第9条第1項第7号は、海外で勤務する居住者が、国内で勤務した場合に受けるべき通常の給与に加算して受ける在勤手当について、政令で定める範囲で非課税としています¹³。所得税法施行令第22条（非課税とされる在外手当）は、非課税の範囲を、勤務地の物価、生活水準、生活環境、為替相場を考慮して、国内で勤務した場合と比べて利益を受けると認められない部分の金額に限っています¹⁴。

非課税となるのは生活費を補う部分だけで、しかも居住者に限られます。 1年以上の予定で海外に赴任する従業員は原則として出国の時から非居住者となり、非居住者である従業員の海外勤務に対する給与は国内源泉所得に当たらないため、源泉徴収は不要です⁴¹⁵。したがって、この非課税規定が主に関係するのは、1年未満の予定の赴任者など、海外で勤務する居住者です⁴。

タックス・イコライゼーションとタックス・プロテクション：企業が駐在員を守る仕組み

タックス・イコライゼーションの仕組み：みなし税とグロスアップ

タックス・イコライゼーションは企業の方針であり、日本の法制度ではありません。 日本の税法にはその定義がありません。米国内国歳入庁（IRS）の主席法律顧問室の覚書（No. 202202010、先例としての効力なし）は、これを赴任によって従業員に税負担上の得も損も生じないようにするための制度と説明しています¹⁶。本国の税額に近い「みなし税」が給与から差し引かれ、通常は会社が実際の税金を支払い、年度末に精算が行われます¹⁶。

タックス・プロテクションと呼ばれることのある変形方式には公的な定義はなく、その内容は雇用主の書面の規程が定めるとおりです。

会社が負担した税金自体が課税所得となる場合があります。 前述のIRSの覚書は、1929年の連邦最高裁判所のOld Colony Trust判決に依拠し、雇用主が従業員に代わって支払った税金は、米国では従業員の追加の所得となることを確認しています¹⁶。日本にも同様の源泉徴収のルールがあり、税引き後の手取り額で給与を取り決めた場合、支払者はこれを税込みの金額に割り戻し（グロスアップし）、その金額に対して源泉徴収を行います（所得税基本通達181～223共-4）¹⁷。

駐在員の日本での税務上の取扱い

1年以上の予定で海外に赴任する駐在員は、一般に出国の時から非居住者として扱われます⁴¹⁵。居住者判定の基準と租税条約の振分け規定の全体は、日本の税務上の居住者・非居住者の判定ルールのガイドで説明しています。

駐在員にも、日本の税務上の項目がいくつか関係します。

年末調整： 給与の収入金額が2,000万円以下で、扶養控除等申告書を提出している従業員については、雇用主が出国の日までに年末調整を行わなければなりません（2026年10月時点）⁴。
役員報酬： 日本の法人の役員としての報酬は、国外で職務を行った場合でも国内源泉所得となり、20.42%の源泉徴収が行われます。ただし、海外支店長など、使用人として常時海外で勤務している場合は除かれます（2026年10月時点）⁴。
賞与： 日本国内での勤務に対応する部分は、非居住者にとって国内源泉所得となります⁴。

駐在員の住民税と出国時の項目

個人住民税は、1月1日時点で市区町村に住所がある人に課税されます¹⁸。従業員が雇用主から給与の支払を受けなくなった場合、残りの税額を最後の給与から一括して徴収する制度があり、1月1日から4月30日までの間は義務として（5月31日までに支払われる給与が残りの税額を超える場合）、6月1日から12月31日までの間は本人の申出により行われます¹⁸。日本から給与が支払われ続ける駐在員は給与の支払を受けなくなったわけではないため、住民税のガイドで説明しているとおり、残りの税額の納め方を雇用主と市区町村に確認してください。

日本の国外転出時課税は駐在員にも適用されることがあります： 対象となるのは、対象資産を1億円以上保有し、出国前10年のうち5年を超えて日本に住んでいた人です（2026年10月時点）¹⁹。

現地採用：税務は自分で管理

現地採用者は受入国の税金を直接負担し、税負担の均等化はありません。日本の出国手続きは一般の移住者と同じで、日本の税務が残る場合は、税務署への納税管理人の届出も含まれます¹⁵。

年金と医療保険の継続性：国内の社会保険と現地の制度

駐在員：厚生年金保険と健康保険が継続する場合

厚生年金保険と会社の健康保険の加入は、日本国内の住所の有無に左右されません。 日本年金機構は「適用事業所に勤務する限り」被保険者になると説明しています²⁰²¹。

海外で勤務する人については、日本年金機構は条件を定めています。 日本の適用事業所との雇用関係が続き、出向元の雇用主が給与の一部または全部を支払っている場合、健康保険と厚生年金保険は「原則として」継続します¹。海外の事業体から支払われる給与は、出向元の給与規程や出向規程に基づき、実質的に日本の雇用主が支払っているものと認められる場合に限り、標準報酬月額の算定に含まれます¹。

日本の雇用主が給与をまったく支払わない場合、どうなるかを日本年金機構は示しておらず、条件を肯定的な形でしか示していません。赴任が始まる前に、雇用主と年金事務所に加入の扱いを書面で確認してください。

帯同する家族は、引き続き健康保険の被扶養者でいられます。 2020年4月1日から、海外に赴任する被保険者に同行する被扶養者は国内居住要件の例外とされており、ビザ、赴任辞令、海外の在留証明などの書類で確認されます²²。海外での治療は海外療養費として払い戻され、その額は同じ治療を日本で受けた場合の費用（実際の費用の方が低ければその額）から自己負担分を差し引いた額です。請求は支払日の翌日から2年以内に行う必要があります²³。

保険料の二重負担と社会保障協定（概要）

米国など社会保障協定を結んでいる国では、事業主が日本年金機構から適用証明書の交付を受けることで、駐在員は受入国の年金制度への加入が免除されます²¹。協定が適用されない場合は両国の制度に保険料を納めなければならないことがあり、受入国側の負担分を雇用主が負担するかどうかは企業方針によります。派遣期間、延長、対象国については社会保障協定のガイドで説明しています。

労災保険：海外派遣者の特別加入

日本の労災保険（労働者災害補償保険）は、海外では自動的には適用されません。 労災保険は日本国内の事業場に適用されるものであり、受入国の制度が十分でない場合があるため、特別加入の制度が設けられています³。労働者災害補償保険法第33条第7号および第36条により、承認を受けた特別加入者は日本の事業の労働者とみなされます²⁴。

加入できるかどうかは、日本国内の事業から派遣されているかどうかで決まります。 海外派遣者特別加入の対象は、日本の事業主が海外の支店、子会社、提携先に派遣する労働者、一定の中小事業の役員、JICAなどの技術協力を行う団体の職員です³²⁴。厚生労働省のパンフレットは、社内の転勤や移籍出向といった派遣の形態は問わない一方で、現地採用者や単に留学のために派遣される人は加入できないとしています³。

申請するのは労働者ではなく日本の雇用主です。 雇用主は申請書（特別加入申請書（海外派遣者））を労働基準監督署長を経由して都道府県労働局長に提出し、すでに承認を受けている場合は変更届によって追加します²⁵³²⁶。

落とし穴はタイミングです。 承認は、申請日の翌日から30日以内で事業主が希望する日に効力が生じ、申請書は派遣日より前に提出しなければなりません。事故の後に提出された変更届では、その事故は補償されません³。会議、商談、市場調査、アフターサービスのための海外出張は、手続きなしで国内の事業場の労災保険の対象のままです³⁹。

保険料は決まった計算式で算出されます。 海外派遣者の保険料率は、選択した給付基礎日額に365を掛けた年間の算定基礎額の1,000分の3で、給付基礎日額は3,500円から25,000円の範囲で選びます。厚生労働省のパンフレットの例では、最高の給付基礎日額で年27,375円となっています（2026年10月時点）³²⁷²⁶。給付の請求は日本の雇用主を通じて行い、受入先の雇用主の証明書を添えます³。

赴任期間中の雇用保険

雇用保険は日本での雇用関係に従います。 厚生労働省の業務取扱要領では、海外出張者と自社の海外支店に転勤した労働者は引き続き被保険者とされ、海外の別の雇用主に出向した労働者も、日本の出向元との雇用関係が続く限り被保険者のままです²。特別な届出は必要ありません²。

配偶者の赴任に同行するために退職した人は、基本手当の受給期間を延長できます。 配偶者（事実婚の配偶者を含む）の海外勤務への同行は認められた理由であり、通常1年の受給期間を最大3年延長し、合計4年とすることができます²⁸²⁹³⁰。通常の海外旅行は対象になりません²⁸。

現地採用：受入国の制度と日本の記録

現地採用者は受入国の制度に頼ることになり、日本の雇用保険や労災の特別加入はなく、受入国の年金制度に加入するのが原則です²¹³²。

日本国籍の方には、日本の年金記録について選択肢があります。 20歳から59歳までの海外在住期間のうち国民年金に任意加入しなかった期間は、合算対象期間として10年の受給資格期間には算入されますが年金額には反映されず、国民年金への任意加入も引き続き可能です²¹³¹。この選択については海外在住の日本人のための国民年金任意加入ガイドで解説しています。

現地で就職する在留外国人は、別の選択を迫られます： 脱退一時金のガイドで説明しているとおり、日本の年金保険料の脱退一時金を受け取るか、協定が適用される場合は年金加入期間の通算を選ぶかです。

法的保護：日本の労働法と受入国の雇用法

雇用契約にどの国の法律が適用されるか

日本の準拠法に関する法律は、当事者による法の選択から出発します（法の適用に関する通則法第7条）³²。第12条は保護規定を加えており、法が選択されていても、労働者が最も密接な関係がある地の特定の強行規定を適用すべき旨を使用者に表示すれば、その強行規定を援用できます³²。その地は労務を提供すべき地（これを特定できない場合は労働者を雇い入れた事業所の所在地）と推定され、法の選択がない場合にも同じ推定が適用されます³²。

実務上、在籍出向の駐在員の日本の契約は日本法に準拠することが多く、受入国の強行規定も適用される場合があります。現地の契約は通常、受入国の法律に準拠します。これは一般的な解釈であり、法的助言ではありません。各契約の準拠法条項を確認してください。

在籍出向の駐在員にとっての日本の保護

日本の解雇規制は、日本での雇用関係に付随します。 労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効となります⁶。

日本に帰任する法律上の権利はありません。 厚生労働省の出向ハンドブックは、復帰を命じる権限は出向元の会社に残ると説明し、1985年の最高裁判決を引用して、復帰させないことを合意したと認められる特段の事情がない限り、労働者の同意なく復帰を命じることができるとしています⁵。したがって労働者にとって、赴任期間と帰任の条件は書面で確保しておくべき契約条件です。

海外で行われる労務に労働基準法が適用されるかどうかは、厚生労働省の公式な判断では決着していません。 厚生労働省は、同法は原則として日本国内のすべての労働者に適用されるとしています³³。厚生労働省の研究会の資料は、海外の支店や子会社には原則として適用されないが、日本の雇用主が日本から管理する事項には及ぶ場合があるとする学説を紹介しています。この問題は未解決のものとして扱ってください³⁴。

現地の契約：受入国の解雇ルールはさまざま

解雇のルールは国によって大きく異なります。 カリフォルニア州の労使関係局は、同州の雇用は、別段の合意がない限り予告なく、どちらの当事者の意思でも終了できるとしています³⁵。米国労働省はさらに、保護される事由に基づく差別がない限り、解雇は雇用主と従業員の間の私的な契約にのみ従うとしています³⁶。

任意雇用（At-will employment）は米国の法理であり、世界共通の基準ではありません。 多くの国は法律で解雇予告、退職手当、解雇事由を定めています。就労ビザは特定の仕事に結びついていることが多いため、その仕事を失うと在留の権利に影響することがあります。

家族への支援：配偶者の帯同ビザと子どもの国際教育

帯同ビザと配偶者の就労権

配偶者の就労権は主たるビザによって決まり、米国の例はその差の大きさを示しています。 駐在員によく使われるルートであるL-1（企業内転勤者）の配偶者はL-2ステータスで入国し、有効なL-2Sステータスであれば、Form I-765を提出しなくてもステータスに付随して就労が認められます（2026年10月時点）³⁷。H-1B（専門職）労働者の配偶者でH-4ステータスの人は、移民申請が承認された場合など特定の場合にのみ就労許可を申請でき、許可が下りるまでは働けません（2026年10月時点）³⁸。

帯同家族に関するルールは渡航先ごとに異なります。 日本の仕事を辞める配偶者は、前述の受給期間の延長を利用できます²⁸。

子どもの教育手当と選択肢

教育手当は企業方針によるもので、現地採用者は通常、学費を自分で負担します¹。文部科学省は、憲法第26条は海外には直接適用されず、学校教育法第17条の就学義務は日本国内に住む日本国民のみが対象であると説明していますが、国は政策として海外の日本人の子どもを支援しており、その一つとして、新たに海外に赴任する家族に、出国前に海外子女教育振興財団（JOES）を通じて日本の義務教育の教科書を無償で配布しています³⁹⁴⁰。教科書は無償ですが、JOESは送付について1家族あたり2,000円を徴収しているため（2024年4月1日から。東京の窓口で受け取る場合は無料）、対象となる条件などの詳細はJOESに確認してください（2026年10月時点）⁴¹。

家族の出国によって止まる日本の給付

児童手当は、家族そろって海外に移ると原則として支給されなくなります。 児童手当法は、児童（政令で定める例外あり）と受給者である親の双方が日本国内に住所を有することを求めていますが、海外にいる親は日本国内の養育者を指定することができます（2026年10月時点）⁴²。こども家庭庁は、留学による例外を、日本国内に3年を超えて住んでいたことがあり、親と離れて教育を目的として海外に住み、日本国内に住所を有しなくなってから3年以内の児童に限っています（2026年10月時点）⁴³。

心理的な現実：会社に委ねる働き方と駐在員の「黄金の手錠」

駐在員のトレードオフ：人事異動、帰任、パッケージへの依存

駐在員の場合、いつ赴任していつ戻るかは雇用主が決めます（出向契約または就業規則に基づきます）⁵。帰任によって手当がなくなると、パッケージを前提に組んだ家計は見直しが必要になります。

現地採用のトレードオフ：自律性、市場水準の給与、弱いセーフティネット

現地採用者は、雇用主を自分で選び、現地の市場で転職することができますが、前述した日本のセーフティネットはなくなります³²。ビザのスポンサーシップ、帰国費用、老後の計画は自分の責任となります。

比較表：12の主要項目

項目	駐在（在籍出向）	現地採用
雇用主	日本の会社、在籍出向の場合は受入先企業も⁵	海外の雇用主のみ
契約の準拠法	日本法が多い。受入国の強行規定が適用される場合あり³²	通常は受入国の法律³²
基本給の基準と通貨	日本の給与体系、一部が円で支払われることが多い（企業方針）	現地の市場水準、現地通貨（企業方針）
パッケージの上乗せ（手当、住宅、教育、一時帰国）	一般的（企業方針）	一般的ではない。交渉次第（企業方針）
所得税の取扱い	規程にあればタックス・イコライゼーションまたはタックス・プロテクション（企業方針）	受入国の税金を直接負担
日本の税法上の居住者区分	1年以上の予定の赴任なら出国時から非居住者⁴	出国時から非居住者（一般的）¹⁵
年金	日本側が給与の一部または全部を支払う場合、厚生年金保険は原則として継続¹	受入国の制度。日本の記録は任意加入または通算で²¹
健康保険	日本の雇用主の健康保険が継続。海外の被扶養者も対象¹²²	受入国の制度または民間保険
労災保険	派遣前に特別加入を申請した場合のみ³	日本からは加入できない³
雇用保険	日本での雇用関係が続く間は継続²	被保険者とならない²
ビザのスポンサーシップと家族	通常は雇用主が手配する企業内転勤のルート	自身のビザ区分。帯同家族の権利はさまざま
雇用の安定と帰任	日本の解雇ルール。帰任は雇用主と契約が決める⁶⁵	受入国の解雇法³⁵

手続きの流れとタイムライン

以下の時期は計画上の目安であり、法的な期限ではありません。 ただし2つは例外で、労災の特別加入の申請は派遣日より前に提出しなければならず、年末調整は出国の日までに完了しなければなりません³⁴。また、どちらのルートでも、旅券法第16条により、3か月以上滞在する場合は大使館または総領事館への在留届の提出が必要です¹⁰。

時期	駐在の手続き	現地採用の手続き	担当
6か月前	在籍出向か転籍か、赴任期間、帰任の条件、税務の方針を書面で確認⁷⁵	内定を確保し、ビザのスポンサーシップを確認	本人と雇用主
3か月前	雇用主がビザを手配し、協定が適用される場合は適用証明書を取得²¹	日本の仕事の終了に伴う社会保険の終了を計画し、年金の選択肢を決める²¹³¹	雇用主（駐在）、本人（現地採用）
1か月前	雇用主が労災の特別加入を申請（効力発生日は申請後30日以内で指定）。住民税の徴収方法を取り決め、健康保険の被扶養者の確認書類を提出²²³¹⁸	転出届、確定申告の計画、必要に応じて納税管理人¹⁵	本人と雇用主
出国時	出国の日までに年末調整を完了。労災の申請は提出済み³⁴	対象資産が1億円に達する場合は国外転出時課税の該当を確認¹⁹	雇用主、本人
到着後	総領事館への在留届。受入国での登録と納税者番号の取得¹⁰	在留届。受入国の社会保険に加入¹⁰	本人

駐在の場合、届出の多くは雇用主が行いますが、一つひとつ確認してください。現地採用の場合は、総合移住マスターガイドに示されているとおり、日本の出国手続きをすべて自分で行います。

日本国籍者と在留外国人：重要な違い

日本の雇用主が海外に派遣する場合、国籍によってルールは変わりません。 社会保険、労災の特別加入、雇用保険、1年基準による税務上の居住者判定は同じように適用され、雇用保険の業務取扱要領も現地採用者を「国籍のいかんにかかわらず」除外しています¹³²⁴。

論点	日本国籍者	日本の在留外国人
長期の赴任と日本での在留資格	守るべき在留資格はない	有効な再入国許可（みなし再入国許可を含む）がなければ在留資格を失う。みなし再入国許可は海外で延長できない⁴⁴⁴⁵
現地での就職のために出国した後の年金	合算対象期間。国民年金の任意加入²¹³¹	脱退一時金か通算かの選択
受入国のビザの要件	渡航先のルールによる	渡航先のルールによる。国籍によって異なる場合がある

在留外国人の方にとって、長期の赴任には在留資格のリスクが伴います。 有効な再入国許可またはみなし再入国許可を受けずに出国すると、在留資格と在留期間は消滅します⁴⁴⁴⁶。永住者への影響については、日本国籍者と外国籍永住者を比較したガイドで説明しています。

よくある落とし穴とコンプライアンス上のリスク

パッケージの項目を法的な権利と考えること。 手当、住宅、教育費、タックス・イコライゼーションは、契約または会社の方針に定めがある場合にのみ存在します。
転籍を在籍出向だと思って受け入れること。 転籍は日本の契約を終了させるもので、本人の同意が必要です。署名する前に書類を読んでください⁷⁸。
労災の特別加入をしない、または遅れること。 承認された効力発生日より前の事故は補償されません³。
給与の支払い方に関係なく社会保険が継続すると考えること。 継続は「原則として」であり、日本の雇用主が給与を支払うことが条件です。海外の事業体からの給与が算入されるのは特定の場合に限られます¹。
第9条第1項第7号を海外での給与すべてを非課税とするものと読むこと。 対象は居住者のみで、しかも生活費の部分に限られます¹³¹⁴。
会社が負担する受入国の税金は非課税だと考えること。 米国では追加の所得となります¹⁶。
児童手当が続くと期待すること。 子どもが親と一緒に海外に移ると、原則として支給されなくなります⁴³。
住民税のタイミングを見落とすこと。 1月1日時点の住所によって、その年度の税金を納める必要があるかどうかが決まります¹⁸。
長期の赴任でみなし再入国許可に頼ること。 みなし再入国許可は海外で延長できません⁴⁵。
赴任期間と帰任の条件を書面にしないこと。 帰任を決める権利はあなたではなく雇用主にあります⁵。

海外就職とグローバルキャリア、基礎知識と全体戦略

日本の居住者のためのポイント制・技能移民ビザ：カナダ・豪州・英国の比較：日本に戻るローテーションではなく現地への定住を考える現地採用者に合った、ポイント制の永住ルート。
日本出国マスターガイド：12か月前からの移住計画とタイムライン：現地採用者が一人で進める日本の出国手続きの全体の流れ。
一時的な海外滞在と本格移住の違い：税務と法的な居住性判定：赴任期間と意思が、日本での税務上・法律上の地位にどう影響するか。
日本出国時の手続き比較：日本国籍者と外国籍永住者：在留外国人が長期の赴任で直面する再入国許可と在留資格のリスク。

国際税務と資産管理、日本出国時の行政手続き

日本の国外転出時課税（出国税）：対象資産1億円以上のルールと手続き：多額の資産を持つ駐在員や現地採用者が、出国時に含み益に課税される場合。
日本における納税管理人の選任ガイド：出国後も日本の税務が残る場合に必要な納税管理人の届出。

参考文献・公的資料

日本年金機構, リーフレット「日本国内の厚生年金保険適用事業所での雇用関係が継続したまま海外で勤務する場合…」（海外勤務者の給与と報酬等）, 2014年頃, 2026年10月確認, https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2014.files/0000020022FUlxbluFis.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰
厚生労働省, 雇用保険に関する業務取扱要領（令和8年8月1日以降）適用関係（20001-23600）, 20352 ニ「国外で就労する者」, PDF, 2026年10月確認, https://www.mhlw.go.jp/content/001730889.pdf (一覧ページ: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/data/toriatsukai_youryou.html) ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹
厚生労働省, 「特別加入制度のしおり（海外派遣者用）」（2025年8月1日時点の金額）, PDF, 2026年10月確認, https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040324-7.pdf (一覧ページ: https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040324-7.html) ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³ ↩¹⁴ ↩¹⁵ ↩¹⁶ ↩¹⁷ ↩¹⁸ ↩¹⁹ ↩²⁰
国税庁, タックスアンサー No.2517「海外に転勤する人の年末調整と転勤後の源泉徴収」（2026年4月1日時点の法令）, https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2517.htm ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹
厚生労働省, 「在籍型出向『基本がわかる』ハンドブック（第3版－災害時編－）」（PL080313）, 2026年, PDF, https://www.mhlw.go.jp/content/000739527.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹
e-Gov法令検索, 労働契約法（2007年法律第128号）, 第14条, 第16条, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128 ↩ ↩² ↩³
e-Gov法令検索, 民法, 第625条第1項, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/129AC0000000089 ↩ ↩² ↩³
北海道雇用労働相談センター（厚生労働省の名称を冠した相談センターであり、厚生労働省そのものではない）, 「Ⅴ 転籍」, 2026年10月確認, https://hokkaido-elcc.mhlw.go.jp/roudou_hourei/4602/ ↩ ↩²
厚生労働省, FAQ「８－３海外出張先で事故に遭った場合、労災保険の適用はどうなるのでしょうか。」, 2026年10月確認, https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000154493.html ↩ ↩²
外務省領事局政策課, 「海外在留邦人数調査統計令和7年（2025年）10月1日現在」, PDF, 2026年10月確認, https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/100957047.pdf (アーカイブ: http://web.archive.org/web/20260421192127id_/https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/100957047.pdf) ↩ ↩² ↩³ ↩⁴
外務省, 「海外在留邦人数調査統計平成30年版詳細版 (as of 1 October 2017)」, Excel（職業別内訳、民間企業関係者および本人/同居家族の定義）, 2026年10月確認, https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/000394747.xlsx (アーカイブ: http://web.archive.org/web/2026id_/https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/000394747.xlsx) ↩ ↩²
厚生労働省, 雇用保険に関する業務取扱要領一般被保険者の求職者給付第5～第8（賃金日額: 海外在留者に対する海外手当、在外手当は除外）, PDF, 2026年10月確認, https://www.mhlw.go.jp/content/001689749.pdf ↩
e-Gov法令検索, 所得税法（1965年法律第33号）, 第9条第1項第7号, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/340AC0000000033 ↩ ↩²
e-Gov法令検索, 所得税法施行令（1965年政令第96号）, 第22条（非課税とされる在外手当）, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/340CO0000000096 ↩ ↩²
国税庁, タックスアンサー No.1923「海外勤務と納税管理人の選任又は解任」（2026年4月1日時点の法令）, https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/shotoku/1923.htm ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵
US Internal Revenue Service, Office of Chief Counsel, Memorandum Number 202202010 (POSTN-124935-21), “Income Tax Refund to Employer in a Subsequent Year Following the Use of Tax Equalization Methods”, 2021年12月13日付, 2022年1月14日公開（先例とはならない）, https://www.irs.gov/pub/irs-wd/202202010.pdf ↩ ↩² ↩³ ↩⁴
国税庁, 所得税基本通達法第181条から第223条まで（源泉徴収）共通関係, 181~223共-4, 2026年10月確認, https://www.nta.go.jp/law/tsutatsu/kihon/shotoku/28/01.htm ↩
e-Gov法令検索, 地方税法（1950年法律第226号）, 第294条第1項, 第318条, 第321条の5第2項〜第3項, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/325AC0000000226 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴
国税庁, タックスアンサー No.1478「国外転出をする場合の譲渡所得等の特例」（2026年4月1日時点の法令）, https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/shotoku/1478.htm ↩ ↩²
日本年金機構, 「海外へ転勤または転職するときの手続き／海外から帰国したときの手続き」, 2022年12月23日更新, 2026年10月確認, https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/hihokensha2/20120712.html ↩
厚生労働省, わたしとみんなの年金ポータル, 「Question 7 海外で暮らすことになったら？」, 2026年10月確認, https://www.mhlw.go.jp/nenkinportal/chapter1/question07.html ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸
日本年金機構, 「従業員の家族が海外居住の場合の手続き」（被扶養者の国内居住要件とその例外）, 2026年10月6日更新, https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/hihokensha1/kyojuyoken.html ↩ ↩² ↩³
全国健康保険協会（協会けんぽ）, 「海外療養費」, 2026年10月確認, https://www.kyoukaikenpo.or.jp/benefit/overseas_medical_expenses/index.html ↩
e-Gov法令検索, 労働者災害補償保険法（1947年法律第50号）, 第33条第6号、第7号および第36条, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000050 ↩ ↩²
厚生労働省, 「労災保険への特別加入」（特別加入の総合ページ。2020年4月1日からの海外派遣に関する報告の廃止を含む）, 2026年10月確認, https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/kanyu.html ↩
e-Gov法令検索, 労働者災害補償保険法施行規則, 第46条の20, 第46条の25の2, 第46条の25の3, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/330M50002000022 ↩ ↩²
厚生労働省, 「特別加入保険料率表」（2024年11月1日施行; 第三種特別加入の保険料率は1000分の3）, PDF, 2026年10月確認, https://www.mhlw.go.jp/content/001203290.pdf ↩
厚生労働省, 雇用保険に関する業務取扱要領（令和8年8月1日以降）一般被保険者の求職者給付第1～第3, 50152, 50153, 50271, PDF, 2026年10月確認, https://www.mhlw.go.jp/content/001730827.pdf ↩ ↩² ↩³
e-Gov法令検索, 雇用保険法（1974年法律第116号）, 第20条第1項, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116 ↩
e-Gov法令検索, 雇用保険法施行規則, 第30条, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/350M50002000003 ↩
日本年金機構, 「合算対象期間」, 2020年3月6日更新, 2026年10月確認, https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/seido/roureinenkin/jukyu-yoken/20140421-05.html ↩ ↩² ↩³
e-Gov法令検索, 法の適用に関する通則法（2006年法律第78号）, 第7条, 第8条, 第12条, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/418AC0000000078 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵
厚生労働省, FAQ「労働基準法はどのような場合に適用されるのですか。」, 2026年10月確認, https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_1.html ↩
厚生労働省, 労働基準関係法制研究会（第3回）資料No.1 「労働基準法における『事業』及び『労働者』について」, 2024年2月28日（東京大学労働法研究会編『注釈労働基準法上巻』および菅野和夫『労働法第十二版』の学説を引用したもので、厚生労働省の判断ではない）, PDF, https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001215193.pdf ↩
State of California, Department of Industrial Relations, Division of Labor Standards Enforcement, “Termination of Employment”（Rev. 1/2011）, PDF, 2026年10月確認, https://www.dir.ca.gov/dlse/TerminationOfEmployment.pdf ↩ ↩²
U.S. Department of Labor, “Termination”, 2026年10月確認, https://www.dol.gov/general/topic/termination ↩
U.S. Citizenship and Immigration Services, “L-1A Intracompany Transferee Executive or Manager”（L-2の帯同家族と就労許可）, 2026年8月31日最終レビュー, https://www.uscis.gov/working-in-the-united-states/temporary-workers/l-1a-intracompany-transferee-executive-or-manager ↩
U.S. Citizenship and Immigration Services, “Employment Authorization for Certain H-4 Dependent Spouses”, 2024年8月2日最終レビュー, 2026年10月確認, https://www.uscis.gov/working-in-the-united-states/temporary-workers/h-1b-specialty-occupations/employment-authorization-for-certain-h-4-dependent-spouses ↩
文部科学省, 在外教育「Q&A」 Q1, Q2, Q9, Q10, 2026年10月確認, https://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/clarinet/004/005.htm ↩
文部科学省, 就学事務Q&A 7「外国から帰国した学齢児童生徒の就学手続について」, 2026年10月確認, https://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/shugaku/detail/1422243.htm ↩
公益財団法人海外子女教育振興財団（JOES）, 「出国前の方」（出国前の教科書配付、家族ごとに¥2,000）, https://www.joes.or.jp/kojin/kyokasho/syukkokumae ; および「教科書配付送料・梱包手数料の改定」（2024年4月1日から）, 2024年2月16日, https://www.joes.or.jp/kojin/kyokasho/detail/53 (2026年10月確認) ↩
e-Gov法令検索, 児童手当法（1971年法律第73号）, 第3条第1項, 第4条第1項, 2026年10月確認, https://laws.e-gov.go.jp/law/346AC0000000073 ↩
こども家庭庁, 「児童手当Q&A」 Q4, Q8, Q9, 2026年10月確認, https://www.cfa.go.jp/policies/kokoseido/jidouteate/faq/ippan ↩ ↩²
出入国在留管理庁, 「再入国許可（入管法第26条）」, 2026年10月確認, https://www.moj.go.jp/isa/immigration/procedures/sainyukoku_00002.html ↩ ↩²
出入国在留管理庁, 「出入国審査・在留審査Q&A」（みなし再入国許可は国外で延長できない）, 2026年10月確認, https://www.moj.go.jp/isa/immigration/faq/kanri_qa.html ↩ ↩²
出入国在留管理庁, 「みなし再入国許可（入管法第26条の2）」, 2026年10月確認, https://www.moj.go.jp/isa/immigration/procedures/minashisainyukoku_00001.html ↩